公司以绩效考核降职降薪可能存在以下法律风险，需老员工警惕：1.违法变更劳动合同风险：若公司未与老员工协商一致就降职降薪，老员工可主张公司违法变更劳动合同，要求恢复原岗位和薪酬，例如某公司对工作10年的老员工以“绩效不达标”为由降薪30%，但未提供合理考核依据，最终仲裁委裁决公司补发工资差额并恢复原薪酬。2.被迫解除劳动合同的经济补偿风险：若公司的降职降薪行为导致老员工被迫辞职（如薪酬大幅降低影响基本生活），老员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限每满1年支付1个月工资），例如某老员工因公司无理由降职降薪被迫离职，最终获得5个月工资的经济补偿。
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公司以绩效考核降职降薪的处理结果可能受以下特殊情况影响：1.公司经营困难的协商降薪：若公司因疫情、行业下滑等原因经营困难，与老员工集体协商一致降职降薪（需签订书面协议），则该行为可能合法，例如某公司因亏损与全体员工协商降薪10%，员工签字确认后，降薪行为未被认定违法。2.老员工存在严重绩效不达标且符合合同约定：若劳动合同明确约定“连续3个月绩效倒数可降职降薪”，且公司能提供老员工连续3个月绩效倒数的客观证据（如客户满意度报告、业绩数据），则降职降薪可能合法，例如某销售老员工连续3个月未完成业绩目标，公司依据合同降职降薪，最终得到仲裁支持。3.公司规章制度未经民主程序制定：若公司的绩效考核制度未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，即使老员工绩效不达标，降职降薪也可能因制度程序违法而无效，例如某公司自行制定绩效考核制度后直接用于降薪，未征求员工意见，最终被认定制度无效。
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针对您提出的“公司以绩效考核为借口给老员工降职降薪是否合法”的问题，核心需判断是否符合法律规定与合同约定。公司以绩效考核为借口给老员工降职降薪的合法性需视具体情况而定。1.若劳动合同中明确约定“绩效考核不达标可降职降薪”，且公司的绩效考核标准合理、程序公正（如考核指标经民主程序制定、考核过程公开透明），则降职降薪可能合法。2.若劳动合同未约定绩效考核与降职降薪的关联，或公司未与老员工协商一致就直接降职降薪，则该行为可能违法。3.若公司的绩效考核标准不合理（如指标远超行业平均水平、无客观量化依据），或考核过程存在歧视老员工的情形（如仅针对老员工提高考核难度），则降职降薪也可能不合法。
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关于公司以绩效考核降职降薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”公司对老员工降职降薪属于变更劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的核心内容，需满足两个条件：一是双方协商一致，二是采用书面形式。若公司仅以“绩效考核”为借口，未与老员工协商就直接降职降薪，或未签订书面变更协议，即使绩效考核结果“不达标”，也违反该法条规定，构成违法变更劳动合同。因此，若公司未履行协商和书面变更程序，降职降薪行为不合法。

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