公司节假日不放假可能引发以下法律风险，需警惕：
1. 加班费主张的证据链风险：例如劳动者仅口头说明法定节假日加班，但无考勤记录、工资条等书面证据，公司否认加班事实时，劳动者将无法证明权益受损，导致仲裁或诉讼失败。
2. 诉讼时效风险：例如劳动者2022年10月1日法定节假日被安排加班，2024年1月才申请劳动仲裁，已超过1年时效，仲裁机构可能驳回申请，无法获得加班费。
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公司节假日不放假的处理存在特殊情况，会影响权益维护结果：
1. 特殊工时制度的例外：若公司经劳动行政部门批准实行不定时工作制（如高管、外勤人员），法定节假日加班可能不适用3倍加班费规定，具体需按审批文件执行，劳动者需确认公司工时制度的合法性。
2. 紧急生产任务的特殊情形：若公司因自然灾害、公共利益等紧急情况安排法定节假日加班（如疫情期间医疗物资生产），劳动者需配合，但公司仍需支付3倍加班费，不得减免。
3. 员工自愿加班的例外：若劳动者主动提出在法定节假日加班（非公司安排），公司无需支付加班费，需区分“公司安排”与“自愿加班”的性质。
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公司节假日不放假时，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 无证据擅自拒绝上班：部分劳动者因公司不放假直接旷工，却未留存公司强制加班的证据，可能被公司以“违反劳动纪律”为由处分，甚至解除劳动合同。
2. 接受低于法定标准的加班费：部分公司以“调休”或“2倍工资”替代法定节假日3倍加班费，劳动者未提出异议，导致后续无法主张差额部分。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在法定节假日加班后超过1年才主张权益，可能因时效届满无法获得支持。
若您已出现类似错误，建议及时向律师咨询补救措施。
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针对公司法定节假日不放假的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行法律适用分析：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。该条款将法定节假日与休息日作区分，休息日加班可补休替代，但法定节假日加班必须支付300%加班费，不能以补休规避。若公司在法定节假日不放假且未支付足额加班费，即违反该条款，劳动者有权主张加班费权益。

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