员工签订竞业协议后，以下特殊情况可能影响补偿的获取：
1. 竞业协议未明确补偿比例：若协议仅约定竞业限制义务却未提补偿金额，法院可能根据员工原工资水平、竞业限制期限、行业平均标准等因素，判定合理的补偿比例（通常不低于原工资的30%），但需员工举证证明自身履行了义务；
2. 员工证明竞业协议造成不合理负担：例如，员工王某原月工资1万元，协议约定补偿3000元/月，但王某因竞业限制无法从事擅长的岗位，只能入职非竞争行业的低薪岗位（月工资4000元），可请求法院调整补偿比例至合理水平，法院会结合王某的实际损失和用人单位的受益情况综合判定；
3. 用人单位事后补发补偿：若协议未约定补偿，但用人单位在员工履行义务后主动补发，且金额不低于法定标准，员工需继续履行竞业义务，不得随意解除协议。
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员工签订竞业协议后通常有权收取经济补偿，但具体需看协议约定和实际履行情况。
员工签竞业协议一般有权收取经济补偿，具体分以下情况：
1. 若协议明确约定了解除/终止劳动合同后按月支付经济补偿，员工履行竞业限制义务时，可按约定金额收取；
2. 若协议未约定经济补偿，但员工实际履行了竞业限制义务，可要求用人单位按劳动合同解除/终止前十二个月平均工资的30%（不低于当地最低工资）按月支付；
3. 若用人单位未按约定支付经济补偿超过3个月，员工可解除竞业协议，无需继续履行且可追讨欠付的补偿。
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针对员工签竞业协议是否有权收取补偿的问题，可依据相关法律条文进行具体分析。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
本案中，若员工签订的竞业协议未约定补偿但员工已履行义务，或约定补偿低于法定标准，均可依据该条款主张合法补偿；若协议约定补偿符合或高于法定标准，则按约定执行，结论为员工有权收取不低于法定标准的经济补偿。
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员工在处理竞业协议补偿问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视协议条款直接拒签：部分员工因担心限制就业直接拒签竞业协议，但若岗位涉及商业秘密，拒签可能影响入职或离职手续办理，应先了解协议内容再协商修改；
2. 未履行义务却主张补偿：若员工在竞业限制期内入职竞争单位，即使协议约定了补偿，也无权要求支付，反而可能需承担违约责任；
3. 超过时效主张权利：员工主张竞业补偿的仲裁时效为1年，从知道或应当知道用人单位未支付补偿之日起计算，超过时效可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在错误操作，或需要挽回损失，建议及时向律师咨询，避免权益受损。

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