公司淘汰制辞退可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：若员工在被辞退后1年内未申请仲裁，可能因超过时效无法获得赔偿。例如，员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能驳回请求；
2. 证据链断裂风险：若公司销毁考核记录或辞退通知，员工无法证明淘汰行为违法，可能导致维权失败。例如，公司口头辞退且未保留书面证据，员工难以举证。
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公司淘汰制辞退时，员工常因错误操作导致权益受损，以下为常见错误：
1. 忽视证据收集：未保留考核制度、辞退通知等书面证据，导致无法证明公司违法解除；
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，逾期申请可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署离职协议：在未明确赔偿金额的情况下签署“自愿离职”协议，无法再主张赔偿。
若您已出现上述错误，建议及时向律师咨询补救措施。
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公司淘汰制辞退员工的赔偿问题需依据劳动法律法规判断，以下结合具体条款分析：
根据《劳动合同法》第40条，若员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，公司提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同，需支付经济补偿金。第47条规定，经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。若公司违反第48条违法解除，员工可要求继续履行合同或按第87条主张赔偿金（经济补偿的2倍）。本案中，若公司淘汰制未满足“不能胜任工作+培训/调岗”条件，即属违法解除，应支付赔偿金。
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公司淘汰制辞退的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，公司不得依据“不能胜任工作”淘汰，否则属违法解除，需支付赔偿金；
2. 公司未履行通知义务：若公司未提前30日书面通知或未额外支付1个月工资，即使淘汰理由合法，也需支付代通知金；
3. 考核制度未公示：若公司考核制度未通过民主程序制定或未向员工公示，淘汰依据不合法，员工可主张违法解除赔偿。

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